fbpx

Työnantajan varoituskäytäntö

Työnantaja ei saa yleensä irtisanoa työntekijää ennen kuin hänelle on annettu varoituksella tilaisuus korjata menettelynsä. Työnantajalla on oikeus ilman varoitusta purkaa työntekijän työsopimus, mutta tällöin kyseessä tulee olla vakava rikkomus. Näissä tapauksissa työntekijän olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus. Ei kuitenkaan ole olemassa täysin yksiselitteistä sääntöä tai ohjetta, milloin varoitus on annettava, vaan tilanteet tulee ratkaista tapauskohtaisesti.

Varoituksen on perustuttava tosiasioihin

Varoitus voidaan antaa suullisesti tai kirjallisesti ja sen tulee perustua tosiasiallisiin tapahtumiin, joiden yleensä tulee olla toistuvasti ilmeneviä. Vaikka varoitus voidaan antaa suullisesti, on kuitenkin kirjallinen tapa työnantajalle turvallisempi vaihtoehto. Näin voidaan jälkikäteen todistaa, että työntekijää on varoitettu moitittavasta toiminnasta ja että hänelle on annettu tosiasiallinen mahdollisuus korjata menettelynsä.

Varoitus tulee aina olla yksilöity ja siitä tulee käydä selkeästi ilmi mistä asiassa on kysymys ja miten työntekijä voi korjata käyttäytymisensä tai menettelynsä. Varoitus tulee antaa mahdollisimman selkeästi, jotta työntekijälle ei jää epäselväksi, mikä menettely on varoituksen antamisen perustana. Lisäksi varoituksessa on tuotava työntekijälle ilmi, että jollei hän muuta käyttäytymistään, työntekijä saattaa irtisanoa hänet.

Laissa ei ole muotomääräyksiä varoituksen antamista tai sen voimassaolosta. Työnantajan varoituskäytännön on oltava johdonmukainen ja kaikille työntekijöille tasapuolinen. Yrityksessä saattaa olla esimerkiksi käytäntönä, että ensimmäisestä laiminlyönnistä seuraa suullinen huomautus ja seuraavasta kirjallinen, jonka jälkeen vasta siirrytään työsuhteen irtisanomiseen. Mikäli työnantaja soveltaa edellä mainittua menettelyä yhteen työntekijään, tulee työnantajan soveltaa samaa menettelyä tämän jälkeen kaikkiin työntekijöihinsä yhdenvertaisesti.

Varoituksen tarkoitus

Varoituksella voidaan katsoa olevan kolme eri tarkoitusta. Työntekijän saatua varoituksen tulee hän tietoiseksi siitä, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen työntehtäviään tai käyttäytyneen moitittavasti. Tämä on merkityksellistä tilanteissa, jossa työntekijän toimintaan ei liity tahallisuutta, vaan se johtuu esimerkiksi ajattelemattomuudesta. Taustalla on ajatus, että työntekijä ei välttämättä aina ymmärrä toimintansa vakavuutta työnantajan kannalta ja että antamalla varoituksen työnantaja tuo asian työntekijän esille. Perustelemalla annettua varoitusta työnantaja tekee lisäksi työntekijälle selväksi hänen toimintansa moitittavuuden.

Antamalla varoituksen työnantaja osoittaa, miten vakavasti hän suhtautuu työntekijän sopimusvelvoitteiden rikkomiseen. Varoituksen tarkoituksena on myös antaa työntekijälle tosiasiallinen tilaisuus korjata menettelynsä kohtuullisessa ajassa. Varoituksen antamisvelvollisuuden merkitystä on oikeuskäytännössä perusteltu muun muassa sillä, että työpaikan menetys on niin raskas seuraus moitittavasta toiminnasta ja että varoitusta ei yksittäisen rikkomuksen vuoksi tulisi antaa, ellei kyse ole vakavasta rikkomuksesta. 

Mitä varoituksen tulisi sisältää

Jotta varoitus täyttäisi sen edellä mainitut tarkoitukset, siinä tulisi olla mainittuna seuraavat seikat:

  • selkeä kuvaus työntekijän sopimuksenvastaisesta käyttäytymisestä
  • selvitys niistä velvollisuuksista, joita työntekijä on rikkonut
  • selkeä vaatimus käyttäytymisestä sovittujen sääntöjen mukaisesti tulevaisuudessa
  • Ilmoitus siitä, että samankaltainen menettely voi johtaa irtisanomiseen.

Jos työnantaja soveltaa hoitoonohjausmenettelyä alkoholin väärinkäytöksiin liittyvissä tilanteissa, on hoitoonohjausta pidettävä varoituksena kaltaisena toimenpiteenä. Hoitoonohjauksen perusteella työnantaja ei voi vielä irtisanoa työntekijän työsopimusta. Mikäli työntekijän alkoholin väärinkäyttö jatkuu hoidon jälkeen, vasta tällöin voidaan siirtyä työsuhteen irtisanomismenettelyyn.

Vakava rikkomus

Työntekijän syyllistyessä niin vakavaan työsuhteeseen liittyvään rikkomukseen, että työnantajalta ei kohtuudella voida edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista, ei varoitusta tarvitse antaa. Näissä tilanteissa varoituksen antamiselle ei ole tarvetta, sillä työntekijälle ei ole tarpeen tuoda ilmi sopimusrikkomustaan, sillä rikkomus on niin vakava, että työnantajan ei voida kohtuudella olettaa sietävän tällaista toimintaa.

Hallituksen esityksessä on katsottu vakavan rikkomuksen olevan sellainen, että työntekijän tulee ilman varoituksen antamista tiedostaa menetelleensä sopimussuhteen vastaisesti. Tässä arvioinnissa tulee ottaa huomioon työntekijän asema. Johtavassa asemassa olevan työntekijän voidaan katsoa ymmärtävänsä normaalia työntekijää selkeämmin menettelynsä moitittavuus, kun taas normaalilta työntekijältä ei edellytetä vastaavaa ymmärrystä.

Työsuhteen irtisanominen vakavan rikkomuksen perusteella saattaa tulla ongelmalliseksi, sillä työsuhteesta johtuvia velvoitteita voidaan rikkoa tai laiminlyödä hyvin monella eri tapaa. Lähtökohtaisesti irtisanominen vakavan rikkomuksen perusteella voidaan katsoa liittyvän työvelvoitteen rikkomiseen, mutta viime vuosina sitä on myös käytetty irtisanomisperusteena luottamuspulan käsillä ollessa. Luottamuspula irtisanomisperusteena yleensä edellyttää, että työnantaja jotenkin saattaa työntekijän tietoiseksi tarpeesta muuttaa käyttäytymistään, vaikka varoitusta ei välttämättä edellytettäisikään. On siis hyvin todennäköistä, että työsuhteen päättämisperusteesta riippuen saattaa siis olla olemassa tietty väliryhmä varoitusta edellyttävien ja ilman varoitusta annettujen irtisanomisten välillä.

Varoituksen voimassaolo

Varoituksen voimassaolosta ei ole säädetty laissa. Käytännössä voidaan katsoa, että mitä vakavammasta rikkomuksesta on kysymys, sitä pidempään varoitus on voimassa. Pääsääntöisesti on katsottu, että varoitus on annettava viimeistään kuukauden kuluessa moitittavan menettelyn tai laiminlyönnin tapahtumisesta. Liian myöhään annettua varoitusta ei voida pitää pätevänä, sillä työntekijä saattaa luulla menettelynsä olevan hyväksyttävää, kun varoitusta ei ole annettu oikea-aikaisesti. Työnantajan tulisi antaa työntekijälle varoitus, joko suullisesti tai kirjallisesti mahdollisimman nopeasti moitittavan käyttäytymisen tai laiminlyönnin tapahduttua.

Työnantajan tulee muistaa, että työntekijän tulee menetellä varoituksen antamisen jälkeen moitittavasti, jotta varoitus voi olla irtisanomisen perusteena. Toisin sanoen varoittamiseen ja siihen mahdollisesti liittyvään irtisanomiseen liittyen työnantajan tulee olla tarkkana ja ottaa huomioon, että varoitus vanhenee tietyn ajan kuluessa. Tämä tarkoittaa, että irtisanomista ei voida perustaa kuinka vanhaan varoitukseen tahansa. Oikeuskäytännössä on katsottu, että varoituksen vanhentumisaika on, riippuen moitittavan menettelyn tai laiminlyönnin laadusta, muutamasta viikosta noin 1,5 vuoteen. Varoituksen vanhentumisen jälkeen työnantajan tulisi moitittavan menettelyn tai laiminlyönnin toistuessa irtisanomisen sijasta pääsääntöisesti turvautua uuden varoituksen antamiseen.

Yhteenveto

Työnantajan tulee soveltaa selkeää ja asianmukaista varoitusmenettelyä tasavertaisesti kaikkiin työntekijöihin. Varoitus tulee antaa kirjallisena, vaikka suullinenkin varoitus on mahdollinen. Varoituksen antaminen kirjallisena turvaa niin työntekijän kuin työnantajankin asemaa, kun on selvää, milloin varoitus on annettu, mitä korjaavia toimenpiteitä työntekijältä vaaditaan sekä yhteinen ymmärrys siitä, miksi varoitus on annettu.

Asiantuntijamme Työoikeudessa

Matias on liiketoimintalähtöinen juristi, joka pyrkii aina asiakkaan kannalta parhaaseen, tehokkaimpaan ja taloudellisesti kannattavimpaan ratkaisuun. Matias auttaa asiakkaita erityisesti riitoihin, oikeudenkäynteihin ja sopimusoikeuteen liittyvissä kysymyksissä. Lähes kaiken vapaa-aikansa Matias viettää kesäisin golfaten.

Matiaksella on monen vuoden kokemus asiakkaiden edustamisesta tuomioistuimissa menestyksekkäästi. Hänen työhönsä on kuulunut myös vaativien sopimuskokonaisuuksien ideointia ja toteutusta. Hän on työskennellyt koko uransa asianajoalalla hoitaen toimeksiantoja itsenäisesti. Matias on suorittanut asianajotutkinnon ja hän on luvan saanut oikeudenkäyntiavustaja.

Koulutukseltaan Matias on lakimies, OTM (Lapin yliopisto).

Ota yhteyttä!

Kokeneet asiantuntijamme auttavat sinua mielellään työoikeuteen liittyvissä kysymyksissä. Meillä on maksuton alkutapaaminen, ja voit ottaa meihin yhteyttä matalalla kynnyksellä!

Täytä alla oleva lomake tai soita 010 341 4400 ja kysy lisää!

Yhteystietojen jättäminen ei sido sinua mihinkään, mutta jättämällä tietosi annat suostumuksesi siihen, että BOWA säilyttää tietosi. Tutustuthan tietosuojaselosteeseemme, josta ilmenee miten tietojasi säilytämme.

Haluatko pysyä ajantasalla lakiasioista?

BOWA Legal

Tilaa uutiskirjeemme, ja saat sähköpostiisi kootusti uusimmat artikkelimme.

Lähetämme kirjeitä 1-2 kuukaudessa, joten turhaa spämmiä et meiltä saa!

Yhteystietojen jättäminen ei sido sinua mihinkään, mutta jättämällä tietosi annat suostumuksesi siihen, että BOWA säilyttää tietosi. Tutustuthan tietosuojaselosteeseemme, josta ilmenee miten tietojasi säilytämme.

varaa maksuton konsultaatio

Kysyttävää lakiasioista? Jätä yhteystietosi niin asiantuntijamme ottaa sinuun yhteyttä mahdollisimman pian. 

Ota Yhteyttä!

Jätä yhteystietosi ja soitamme sinulle!

BOWA Legal Oy

Pieni Roobertinkatu 11
00130 Helsinki

Email: [email protected]

Yhteystietojen jättäminen ei sido sinua mihinkään, mutta jättämällä tietosi annat suostumuksesi siihen, että BOWA säilyttää tietosi. Tutustuthan tietosuojaselosteeseemme, josta ilmenee miten tietojasi säilytämme.