Nykypäivänä kuulee usein puhuttavan työntekijän alisuoriutumisesta, josta toisinaan puhutaan myös esimerkiksi aikaansaamattomuutena tai tehottomuutena. Työntekijän alisuoriutumisen taustalla voi olla useita eri syitä, eivätkä läheskään kaikki ole työntekijästä itsestään johtuvia. Alisuoriutumisen todellisena syynä voi olla esimerkiksi puutteellinen perehdytys, työuupumus tai liiallinen työmäärä. Nämä ovat esimerkkejä työntekijästä riippumattomia syitä, jotka eivät kelpaa irtisanomisperusteeksi. Alisuoriutuminen työssä on itseasiassa varsin harvoin irtisanomisperuste ja sellaisenaan sitä ei käytetä koskaan, sillä lainsäädäntömme ei tunne käsitettä alisuoriutuminen. Tässä artikkelissa käsittelemme alisuoriutumista ja etenkin sitä, milloin sitä voidaan käyttää irtisanomisperusteena eli mahdollisen koeajan jälkeen.

Mitä alisuoriutuminen työssä tarkoittaa?

Työnantaja saa asettaa työntekijöilleen tavoitteita ja antaa direktio-oikeudellaan erilaisia määräyksiä työtehtäviä koskien. Alisuoriutumisesta puhutaan yleensä silloin, jos työntekijä ei hoida työtehtäviään asianmukaisella tehokkuudella ja täytä työnantajansa asettamia tavoitteita ja vaatimuksia. Alisuoriutuminen työssä voi ilmetä myös huolimattomuusvirheinä tai esimerkiksi myöhästymisinä. Lyhytaikaista tai satunnaista alisuoriutumista ei voida käyttää irtisanomisperusteena. 

Työntekijälle asetettujen tavoitteiden tulee olla kohtuullisia, eivätkä ne saa olla epärealistisia. Tavoitteita tulee verrata muihin vastaavaa työtä tekeviin työntekijöihin. Tavoitteisiin pääsemistä arvioitaessa tulee ottaa huomioon työntekijän mahdollisuudet päästä niihin. Siten esimerkiksi huono markkinatilanne ja työnantajan tarjoamien töiden vähäisyys ovat työntekijästä riippumattomia seikkoja, jotka voivat kuitenkin vaikuttaa tavoitteisiin pääsemiseen. Niitä ei kuitenkaan voida katsoa työntekijän viaksi tai laiminlyönniksi, eikä tällaisessa tilanteessa voida puhua alisuoriutumisesta.

Työnantajan selvitettävä alisuoriutumisen syyt

Työnantajan tulisi ensi tilassa puuttua tilanteeseen, jos hän huomaa työpaikalla alisuoriutumista jonkun tai joidenkin työntekijöiden osalta. Työnantajan velvollisuutena on selvittää alisuoriutumisen syyt. Usein taustalta paljastuukin jokin työntekijästä riippumaton syy. Jos alisuoriutumisen syyksi paljastuu työntekijän osaamattomuus, tulee työnantajan ensisijaisesti antaa perehdytystä ja opastaa tehtäviin. Työnantajan vastuulla on antaa työntekijöilleen riittävää perehdystä jo työsuhteen alussa ja myös työsuhteen kestäessä sekä kouluttaa ja opastaa työntekijöitä, jos työnantaja havaitsee alisuoriutumista.  Jos riittävä perehdytys ja opastus eivät muuta tilannetta, voi työnantaja antaa työntekijälle varoituksen.

Irtisanomista tulee edeltää varoitus

Varoituksen antamisen voidaan katsoa kuuluvan työnantajan velvollisuuksiin. Työntekijälle tulee nimittäin aina ensin antaa varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä, ennen kuin hänen työsuhteensa voidaan päättää. Varoituksen perusteella työntekijän tulee ymmärtää, että työsuhde tullaan päättämään, jos hän ei korjaa menettelyään. Työntekijän tulee tietää, jos hänen työsuoritustensa tasoonsa ei olla tyytyväisiä ja miltä osin hänen toivotaan muuttavan toimintaansa.

Lue lisää varoituksen antamisesta artikkelistamme täältä.

Alisuoriutuminen – Milloin irtisanominen sen perusteella on mahdollista?

Työntekijän alisuoriutumista ei erikseen säännellä työlainsäädännössä. Työsopimuksen irtisanominen vaatii aina asiallisen ja painavan perusteen. Irtisanominen alisuoriutumisen perusteella voi tulla arvioitavaksi työsopimuslain 7 luvun 2 §:n  perusteella, jonka mukaan irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Kuten jo lain sanamuodosta käy ilmi, velvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin on oltava olennainen. Vähäinen puutteellisuus ei riitä irtisanomisperusteeksi. Arvioitavaksi tulee etenkin se, johtuiko alisuoriutuminen työssä nimenomaisesti työntekijän omasta toiminnasta vai jostain muusta syystä. Arvioinnissa otetaan esimerkiksi huomioon se, ovatko asetetut tavoitteet olleet kohtuullisia.

Mitä jos irtisanominen olikin laiton?

Jos työntekijä on irtisanottu alisuoriutumisesta johtuen ja työntekijä katsoo työsuhteensa päättämisen olleen laiton, voi hän nostaa kanteen tuomioistuimessa. Jos tuomioistuin arvioi, että työsuhteen päättäminen on ollut perusteeton, voi työnantaja joutua maksamaan työntekijälle korvausta. Työntekijä ja työnantaja voivat sopia riidan myös tuomioistuimen ulkopuolella.

BOWA:n lakimiehet apuna alisuoriutumista koskevissa kysymyksissä

Alisuoriutuminen on yksi tulkinnanvaraisimmista ja vaikeimmista irtisanomistilanteista. Olemme hoitaneet lukuisia työoikeudellisia riitoja niin tuomioistuimessa kuin niiden ulkopuolella. Olemme avustaneet sekä työnantajaa että työntekijää. Tutustu työoikeudellisiin palveluihimme täältä.