Kilpailukieltosopimuksen lisäksi työsopimuksiin kirjataan usein houkuttelu- ja rekrytointikieltoja. Niistä ei säädetä laissa, mutta se ei tarkoita, että niistä voisi sopia vapaasti. Jos kielto käytännössä estää työntekijää tekemästä alansa töitä, siihen voidaan soveltaa kilpailukieltosopimusta koskevaa sääntelyä.
Tässä artikkelissa käydään läpi, mitä kiellot tarkoittavat, miten ne eroavat toisistaan ja milloin ne rinnastetaan kilpailukieltoon.
Kolme eri kieltoa
- Kilpailukieltosopimus rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailijan palvelukseen tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen päätyttyä. Siitä säädetään työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä.
- Houkuttelukielto kieltää houkuttelemasta entisen työnantajan työntekijöitä tai asiakkaita.
- Rekrytointikielto kieltää palkkaamasta entisen työnantajan työntekijöitä. Rekrytointikiellosta voidaan sopia myös yritysten välillä.
Kilpailukieltosopimuksen edellytyksistä, enimmäiskestosta ja korvausvelvollisuudesta kerrotaan artikkelissa kilpailukieltosopimus – milloin sitä voi käyttää.
Houkuttelukielto
Työntekijöihin kohdistuva houkuttelukielto
Työntekijöihin kohdistuva houkuttelukielto kieltää aktiivisen houkuttelun. Entinen työntekijä ei saa esimerkiksi kehottaa entisiä kollegoitaan hakemaan uuteen työpaikkaansa. Kielto ei estä kollegoita vaihtamasta työpaikkaa omasta aloitteestaan, eikä uudesta työpaikasta kertominen yleensä ole houkuttelua.
Koska tällainen kielto ei rajoita työntekijän omaa oikeutta tehdä alansa töitä, sitä ei lähtökohtaisesti rinnasteta kilpailukieltoon.
Asiakkaisiin kohdistuva houkuttelukielto
Asiakkaisiin kohdistuva houkuttelukielto kieltää houkuttelemasta entisen työnantajan asiakkaita tai ottamasta vastaan toimeksiantoja heiltä. Tämä on paljon lähempänä kilpailukieltoa. Jos työntekijän työ perustuu asiakassuhteisiin, kielto voi käytännössä estää häntä toimimasta alalla. Rinnastamisen riski on tässä suurin.
Rekrytointikielto
Rekrytointikielto on laajempi kuin työntekijöihin kohdistuva houkuttelukielto. Se kieltää palkkaamasta entisen työnantajan työntekijöitä silloinkin, kun aloite tulee työntekijältä itseltään. Käytännössä rekrytointikielto merkitsee eniten henkilölle, joka tekee rekrytointipäätöksiä uudessa yhtiössä tai perustaa oman yrityksen.
Sekä houkuttelu- että rekrytointikielto kannattaa sopia määräaikaisiksi. Toistaiseksi voimassa oleva kielto on vaikea perustella kohtuulliseksi.
Milloin houkuttelukielto rinnastetaan kilpailukieltoon?
Kiellon nimi ei ratkaise. Jos kielto käytännössä kaventaa työntekijän mahdollisuuksia tehdä alansa töitä, siihen voidaan soveltaa työsopimuslain 3 luvun 5 §:ää.
KKO 2003:19
Tapauksessa kaksi kiinteistönvälittäjää oli sitoutunut olemaan kuuden kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä ottamatta vastaan toimeksiantoja henkilöiltä, jotka olivat olleet työnantajan asiakkaita. Ehto ei estänyt heitä tekemästä uutta työsopimusta tai perustamasta yritystä. Korkein oikeus katsoi silti, että ehtoa oli pidettävä kilpailukieltosopimuksena, koska se kavensi työntekijöiden mahdollisuuksia toimia alalla.
Mitä rinnastaminen tarkoittaa käytännössä?
Jos kielto rinnastetaan kilpailukieltoon, se sitoo vain, jos sille on työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Lisäksi sovelletaan rajoitusaikaa, sopimussakkoa ja korvausta koskevia säännöksiä. Vuoden 2022 lainmuutoksen jälkeen tämä tarkoittaa, että työnantaja voi joutua maksamaan korvausta myös kiellosta, jota se ei ole mieltänyt kilpailukielloksi.
Kun kieltoa ei rinnasteta
Jos kieltoa ei rinnasteta kilpailukieltoon, erityisen painavaa syytä ei vaadita eikä korvausta tarvitse maksaa. Kielto ei silti ole vapaa: kohtuutonta ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta oikeustoimilain 36 §:n nojalla. Arvioinnissa otetaan huomioon sopimuksen koko sisältö, osapuolten asema ja olosuhteet.
Yritysten väliset rekrytointikiellot
Yritykset sopivat usein, etteivät ne rekrytoi toistensa työntekijöitä. Tällaisia ehtoja on esimerkiksi alihankinta- ja konsultointisopimuksissa, yrityskaupoissa ja osakassopimuksissa. Yritysten välinen rekrytointikielto on kilpailuoikeudellinen riski, koska se rajoittaa kilpailua työvoimasta.
Euroopan komissio määräsi kesäkuussa 2025 ensimmäistä kertaa sakot tällaisesta sopimuksesta. Delivery Hero ja Glovo saivat yhteensä 329 miljoonan euron sakot muun muassa siitä, että ne olivat sopineet olevansa rekrytoimatta toistensa työntekijöitä. Rekrytointikielto oli alun perin kirjattu osakassopimukseen, kun Delivery Hero hankki vähemmistöosuuden Glovosta.
Yhteistyön tai yrityskaupan yhteydessä rekrytointikielto voi olla hyväksyttävä, kun se on rajattu siihen, mitä yhteistyö tai kauppa todella edellyttää, sekä keston että koskettujen henkilöiden osalta. Yleinen ja rajaamaton rekrytointikielto kilpailijoiden välillä on riskialtis. Osakkaiden välisistä kielloista kerrotaan tarkemmin artikkelissa osakassopimuksen kilpailukielto ja sopimussakko.
Mitä kieltoehtoon kannattaa kirjata?
- keitä kielto koskee: työntekijöitä, asiakkaita vai rajattua ryhmää
- mitä kielloin tarkoitetaan: aktiivista houkuttelua vai myös palkkaamista
- kuinka kauan kielto on voimassa
- seuraamus, esimerkiksi sopimussakko.
Asiakkaisiin kohdistuvassa kiellossa kannattaa arvioida etukäteen, voidaanko se rinnastaa kilpailukieltoon. Jos voidaan, ehto kannattaa rakentaa suoraan työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaiseksi kilpailukieltosopimukseksi. Työsopimuksen muista ehdoista kerrotaan artikkelissa työsopimuspohja – mitä työsopimuksessa tulee sopia.
Näin BOWA voi auttaa
Laadimme ja tarkistamme työsopimusten sekä yritysten välisten sopimusten kieltoehtoja ja arvioimme, milloin ehto muuttuu kilpailukielloksi. Lue lisää kilpailukieltosopimus-palvelustamme ja yhteistyösopimuksista.
