fbpx

Yhteistoimintalaki uudistuu vuonna 2022

Perustietoa yhteistoimintalaista

Yhteistoimintalaki eli tuttavallisemmin yt-laki uudistettiin kokonaan vuoden 2022 alussa. Hallituksen esitys uudeksi yhteistoimintalaiksi annettiin 30.9.2021, ja lakimuutos astui voimaan 1.1.2022.

Yhteistoimintalaki on vähintään 20 työntekijän kokoisten yritysten toimintaa sääntelevä laki, joka määrittelee työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa työpaikalla. Sen tarkoituksena on edistää työnantajan ja henkilöstön keskinäisiä suhteita sekä kommunikaatiota yrityksen kannalta merkityksellisissä asioissa. Yhteistoimintalaki määrittelee myös esimerkiksi työnantajan neuvotteluvelvollisuuden (ns. ”yt-neuvottelut”, ”yyteet”, tai yhteistoimintaneuvottelut) yrityksen taloustilanteen muutoksissa, esimerkiksi heikkoon taloudelliseen tilaan perustuvissa lomautus- ja irtisanomistilanteissa.

Yt-lain soveltamisraja säilyy jatkossakin 20 työntekijässä, mutta uudistettu laki jakaantuu kolmeen kokonaisuuteen ja henkilöstön edustusta yrityksen hallinnossa koskeva sääntely siirretään osaksi yhteistoimintalakia. Näitä edustussäännöksiä sovelletaan, jos työntekijöitä on vähintään 150.

Tässä ovat uuden yhteistoimintalain kolme kokonaisuutta

  1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
  2. Muutosneuvottelut
  3. Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa (nyk. laki henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa)

1. Jatkuva vuoropuhelu

Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä on ensimmäinen uuden yhteistoimintalain kolmesta kokonaisuudesta. Sen nojalla työnantajan ja henkilöstön edustaja käyvät säännönmukaista vuoropuhelua yrityksen tilasta ja kehityksestä. Mikäli edustajaa ei ole valittu, vuoropuhelu voidaan toteuttaa vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Käytännön toteutustavoista sovitaan työpaikalla. Vuoropuhelun tarkoituksena on käydä läpi esimerkiksi yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, henkilöstön osaamistarpeita sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä. Myös tietyt lakiperusteiset asiat, kuten henkilötietojen kerääminen työhön ottaessa ja työsuhteen aikana tapahtuva kamera- ja kulunvalvonta sisältyvät vuoropuheluihin.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijasta työnantajan pitää tästä lähtien laatia vuoropuhelun yhteydessä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma.

Kehittämissuunnitelma koostuu seuraavista asioista:

  • työyhteisön nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin
  • päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia
  • toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
  • seurantamenettelyt sekä
  • ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.

Suunnitelmassa on myös tarpeen mukaan huomioitava

  • teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutukset työyhteisössä
  • eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeet ja erityisesti tarpeet ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta sekä
  • työyhteisön johtaminen

Henkilöstön edustajalle työnantajan on annettava vuoropuhelun mukaisesti kaksi kertaa vuodessa tiedot henkilömääristä, määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määristä sekä selvitys yrityksen taloudellista tilasta.

Työnantaja – Tarvitsetko apua yt-lain kanssa?

Anna BOWA:n työoikeuden asiantuntijoiden hoitaa pieni präntti ja lainmukaisuudet, niin voit keskittyä täysin yrityksesi ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Varaa meiltä puolen tunnin maksuton alkutapaaminen, niin selvitämme muutostarpeiden laajuuden yhdessä! Alkutapaaminen ei sido sinua jatkotoimenpiteisiin.

2. Muutosneuvottelut

Yksi uuden yhteistoimintalain tarkoituksista on koota nykyisen yhteistoimintalain 6 ja 8 luvun neuvotteluvelvoitteet yhteen ja samaan muutosneuvotteluita koskevaan lukuun. Muutosneuvotteluvelvoite tarkoittaa sitä työnantajan velvollisuutta, johon lukeutuu taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsemat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset. Työnantajalla on siis velvollisuus käydä muutosneuvotteluja tällaisten tilanteiden ollessa käsillä.

Muutosneuvottelut on käytävä myös silloin, kun työnantaja harkitsee työnjohtovallan piiriin kuuluvaa yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia työtehtävissä. Myös muutoksista työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat muun muassa kone- tai laitehankinnoista, uuden teknologian käyttöönotosta tai palvelutuotannon muutoksista on käytävä muutosneuvottelut.

Yt-neuvottelujen kesto

Yt-neuvottelujen eli Työvoiman vähentämisneuvottelujen määräajat eivät ole juurikaan muuttuneet. Työvoiman vähentämisneuvottelujen neuvotteluesitys pitää antaa vähintään viisi päivää aikaisemmin ja neuvotteluja on käytävä vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa. Muutosneuvottelut on käynnistettävä, kun työnantaja harkitsee tiettyjä toimenpiteitä ja pystyy yksilöimään ne suunnitelmassaan. Tällöin työnantaja pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä.

Uudistuksen myötä neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja ratkaisuvaihtoehtoja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa. Ne on annettava työnantajalle hyvissä ajoin ennen kokousta, ja työnantajan on annettava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti perusteet, mikäli se ei pidä henkilöstön edustajan ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.

3. Henkilöstön edustus työnantajien hallinnossa

Yksi suurimpia uuden yhteistoimintalain muutoksia on hallintoedustuslain säännösten siirtäminen osaksi yhteistoimintalakia. Näitä säännöksiä sovelletaan, kun työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on vähintään 150. Työnantajien edustajilla on oikeus osallistua työnantajan tärkeiden kysymysten käsittelyyn työnantajan erinäisissä hallintoelimissä. Henkilöstön edustuksesta sovitaan ensisijaisesti työnantajan ja henkilöstön välillä, ja mikäli yhteisymmärrykseen ei päästä, toteutetaan edustus henkilöstön vaatimuksesta lain säännösten mukaisesti.

Sopimalla edustus tulee toteuttaa sellaisessa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee yritykselle tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia asioita. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Kiinnostaako Sijoitustoiminta ja talousaiheet?

Asiantuntijamme työOIKEUDESSA

Matias on liiketoimintalähtöinen juristi, joka pyrkii aina asiakkaan kannalta parhaaseen, tehokkaimpaan ja taloudellisesti kannattavimpaan ratkaisuun. Matias auttaa asiakkaita erityisesti riitoihin, oikeudenkäynteihin ja sopimusoikeuteen liittyvissä kysymyksissä. Lähes kaiken vapaa-aikansa Matias viettää kesäisin golfaten.

Matiaksella on monen vuoden kokemus asiakkaiden edustamisesta tuomioistuimissa menestyksekkäästi. Hänen työhönsä on kuulunut myös vaativien sopimuskokonaisuuksien ideointia ja toteutusta. Hän on työskennellyt koko uransa asianajoalalla hoitaen toimeksiantoja itsenäisesti. Matias on suorittanut asianajotutkinnon ja hän on luvan saanut oikeudenkäyntiavustaja.

Koulutukseltaan Matias on lakimies, OTM (Lapin yliopisto).

Ota yhteyttä!

Kokeneet asiantuntijamme auttavat sinua mielellään työoikeuteen ja henkilöstöön liittyvissä kysymyksissä. Meillä on maksuton alkutapaaminen, ja voit ottaa meihin yhteyttä matalalla kynnyksellä!

Täytä alla oleva lomake tai soita 010 341 4400 ja kysy lisää!

Yhteystietojen jättäminen ei sido sinua mihinkään, mutta jättämällä tietosi annat suostumuksesi siihen, että BOWA säilyttää tietosi. Tutustuthan tietosuojaselosteeseemme, josta ilmenee miten tietojasi säilytämme.

Haluatko pysyä ajantasalla lakiasioista?

BOWA Legal

Tilaa uutiskirjeemme, ja saat sähköpostiisi kootusti uusimmat artikkelimme.

Lähetämme kirjeitä 1-2 kuukaudessa, joten turhaa spämmiä et meiltä saa!

Yhteystietojen jättäminen ei sido sinua mihinkään, mutta jättämällä tietosi annat suostumuksesi siihen, että BOWA säilyttää tietosi. Tutustuthan tietosuojaselosteeseemme, josta ilmenee miten tietojasi säilytämme.

varaa maksuton konsultaatio

Kysyttävää lakiasioista? Jätä yhteystietosi niin asiantuntijamme ottaa sinuun yhteyttä mahdollisimman pian. 

Ota Yhteyttä!

Jätä yhteystietosi ja soitamme sinulle!

BOWA Legal Oy

Pieni Roobertinkatu 11
00130 Helsinki

Email: [email protected]

Yhteystietojen jättäminen ei sido sinua mihinkään, mutta jättämällä tietosi annat suostumuksesi siihen, että BOWA säilyttää tietosi. Tutustuthan tietosuojaselosteeseemme, josta ilmenee miten tietojasi säilytämme.