Uusi yhteistoimintalaki

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan vuoden 2022 alussa. Jos yrityksesi on ajatunut taloudellisiin vaikeuksiin tai jos harkittavana on tuotannollisin perustein yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen yksipuolinen muuttaminen, tulee järjestää muutosneuvottelut. Neuvotteluvelvoite koskee niitä yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Tässä artikkelissa käsittelemme uutta yhteistoimintalakia. Lakimuutokset eivät koskeneet pelkästään neuvotteluita, vaan muutoksia lakiin tuli muiltakin osin. Muutosneuvotteluista voit lukea tarkemmin artikkelistamme täältä.

Yhteistoimintalaki

Yhteistoimintalaki eli tuttavallisemmin yt-laki uudistettiin vuoden 2022 alussa. Laki koskee vähintään 20 työntekijän kokoisia yrityksiä. Kyseisen lain tarkoituksena on edistää työnantajan ja henkilöstön keskinäisiä suhteita sekä kommunikaatiota yrityksen kannalta merkityksellisissä asioissa. Yhteistoimintalaki määrittelee myös esimerkiksi työnantajan neuvotteluvelvollisuuden yrityksen taloustilanteen muutoksissa, esimerkiksi heikkoon taloudelliseen tilaan perustuvissa lomautus- ja irtisanomistilanteissa. Nykyisin ei enää käytetä nimitystä yhteistoimintaneuvottelut (eli yt-neuvottelut tai ”yyteet”) vaan muutosneuvottelut. 

Yhteistoimintalain kolme kokonaisuutta:

  1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
  2. Muutosneuvottelut
  3. Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa 

1. Jatkuva vuoropuhelu

Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä on yksi yhteistoimintalain kolmesta kokonaisuudesta. Sen nojalla työnantajan ja henkilöstön edustaja käyvät säännönmukaista vuoropuhelua yrityksen tilasta ja kehityksestä. Myös esimerkiksi työhyvinvoinnin ylläpitäminen voi kuulua vuoropuheluvelvoitteen piiriin. Yhteistoimintalaki sisältää säännökset myös tilanteita varten, joissa henkilöstön edustajaa ei ole valittu.

Käytännön toteutustavoista sovitaan työpaikalla. Vuoropuhelun tarkoituksena on käydä läpi esimerkiksi yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, henkilöstön osaamistarpeita sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä. Myös tietyt lakiperusteiset asiat, kuten henkilötietojen kerääminen työhön ottaessa ja työsuhteen aikana tapahtuva kamera- ja kulunvalvonta sisältyvät vuoropuheluihin.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijasta työnantajan pitää tästä lähtien laatia vuoropuhelun yhteydessä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma.

Kehittämissuunnitelma koostuu muun muassa seuraavista asioista:

  • työyhteisön nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin
  • päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia
  • toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
  • seurantamenettelyt sekä
  • ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.

2. Muutosneuvottelut

Muutosneuvotteluvelvoite tarkoittaa työnantajan velvollisuutta, johon lukeutuu taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsemat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset. Työnantajalla on siis velvollisuus käydä muutosneuvotteluja tällaisten tilanteiden ollessa käsillä.

Muutosneuvottelut on käytävä myös silloin, kun työnantaja harkitsee työnjohtovallan piiriin kuuluvaa yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia työtehtävissä. Myös muutoksista työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat muun muassa kone- tai laitehankinnoista, uuden teknologian käyttöönotosta tai palvelutuotannon muutoksista on käytävä muutosneuvottelut.

Ennen muutosneuvotteluja on annettava neuvotteluesitys.

3. Henkilöstön edustus työnantajien hallinnossa

Jos säännöllisessä työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on vähintään 150, tulee työpaikalla soveltaa lain 5 luvun säännöksiä henkilöstön hallintoedustuksesta. Henkilöstön edustuksesta sovitaan ensisijaisesti työnantajan ja henkilöstön välillä, ja mikäli yhteisymmärrykseen ei päästä, toteutetaan edustus henkilöstön vaatimuksesta lain säännösten mukaisesti.

BOWA:n juristit apuna

 On tärkeää, että yhteistoimintalakia sovelletaan niissä yrityksissä, joita se koskee. Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän taikka yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta tiettyjä yhteistoimintalain säännöksiä, voidaan määrätä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle, osa-aikaistetulle tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys. Autamme yhteistoimintalakiin  liittyvissä kysymyksissä. Avustamme sekä työnantajaa että työntekijää. Tutustu kattaviin työoikeudellisiin palveluihimme ja ota yhteyttä!