Muutosneuvotteluilla tarkoitetaan entisiä yt-neuvotteluja eli yhteistoimintaneuvotteluja. Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan vuoden 2022 alussa. Yhteistoimintalakia tulee soveltaa niissä yrityksissä, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Jos yrityksesi on ajautunut taloudellisiin vaikeuksiin tai jos harkittavana on tuotannollisin perustein yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen yksipuolinen muuttaminen, tulee yrityksessä järjestää muutosneuvottelut, jos yrityksessä työskentelee edellä sanotusti vähintään 20 työntekijää
On tärkeää huomata, että yhteistoimintalaissa on useita menettelysäännoksiä, joita tulee noudattaa, jotta neuvotteluvelvoite täyttyy. Jos työnantaja rikkoo yhteistoimintalain säännöksiä, voidaan se tuomita maksamaan työntekijälle hyvitystä. Tarjoamme yrityksellesi asiantuntevaa tukea muutosneuvotteluissa. Työoikeuteen erikoistuneet juristimme avustavat yrityksiä muun muassa laatimalla lain edellyttämän neuvotteluesityksen ja muut tarvittavat asiakirjat sekä toimimalla neuvonantajana muutosneuvotteluissa.
Yhteistoimintaneuvottelut ovat nyt muutosneuvottelut
Yt-neuvottelut ovat jääneet sanavarastoon, vaikka niiden nimi vaihtuikin lakimuutoksen myötä muutosneuvotteluiksi. Olemme käsitelleet lakimuutosta artikkelissamme. Muutosneuvotteluvelvoite tarkoittaa työnantajan velvollisuutta, johon lukeutuu taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsemat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset. Työnantajalla on siis velvollisuus käydä muutosneuvotteluja tällaisten tilanteiden ollessa käsillä, jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Muutosneuvottelut on aloitettava jo siinä vaiheessa, kun työnantaja harkitsee edellä mainittuja toimenpiteitä. Muutosneuvotteluiden päätyttyä lopputulos voi olla, että yhtään työntekijää ei irtisanota tai esimerkiksi lomauteta.
Muutosneuvottelut on käytävä myös tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee työnjohtovallan piiriin kuuluvaa yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia työtehtävissä. Myös muutoksista työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat muun muassa kone- tai laitehankinnoista, uuden teknologian käyttöönotosta tai palvelutuotannon muutoksista on käytävä muutosneuvottelut.
Muutosneuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja ratkaisuvaihtoehtoja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa. Ne on annettava työnantajalle hyvissä ajoin ennen kokousta, ja työnantajan on annettava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti perusteet, mikäli se ei pidä henkilöstön edustajan ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena. Muutosneuvotteluiden tarkoituksena on neuvotella eri vaihtoehdoista työnantajan ja työntekijöiden välillä.
Yhteistoimintalain vaatimukset työnantajalle
Yhteistoimintalaki asettaa työnantajille vaatimuksia muutosneuvotteluiden osalta. Lain mukaan työnantajan on aloitettava neuvottelut mahdollisista muutoksista työntekijöiden työsuhteisiin. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan on tiedotettava työntekijöille suunnitelluista muutoksista ja käytävä neuvottelut heidän kanssaan ennen päätösten tekemistä. Työnantajan tulee noudattaa yhteistoimintalain menettelysääntöjä tarkasti.
- Neuvotteluesitys. Työnantajan on ilmoitettava työntekijöille aikeistaan lomauttaa tai irtisanoa työntekijöitä. Ilmoituksen tulee sisältää tarvittavat tiedot, kuten perusteet, ajankohta ja vaikutukset työntekijöihin.
- Työnantajan on järjestettävä neuvottelut työntekijöiden tai edustajien kanssa. Neuvottelujen tarkoituksena on käydä läpi suunnitellut toimenpiteet, kuulla työntekijöiden näkemyksiä ja etsiä mahdollisia vaihtoehtoja. Neuvottelujen on oltava aitoja ja molempia osapuolia kuulevia.
- Työnantajan on tiedotettava työntekijöitä ja heidän edustajiaan riittävästi ja ajantasaisesti muutosneuvottelujen etenemisestä. Tiedottamisen tulee olla avointa ja rehellistä, jotta kaikki osapuolet voivat seurata prosessia ja ymmärtää sen vaikutukset.
- Työnantajan on pyrittävä aktiivisesti selvittämään mahdollisia vaihtoehtoja lomautusten tai irtisanomisten sijaan. Tämä voi sisältää esimerkiksi työntekijöiden kouluttamisen uusiin tehtäviin, työaikajärjestelyihin tai muihin keinoihin, joilla työpaikkoja voidaan säilyttää.
- Työnantajan on esitettävä muutosneuvotteluissa hyväksyttävät perusteet lomautuksille tai irtisanomisille. Perusteiden tulee olla objektiivisia ja liittyä yrityksen taloudelliseen tilanteeseen tai tuotannollisiin syihin. Työnantajan on myös osoitettava, että muita vaihtoehtoja on harkittu ja perusteltu.
Nämä ovat muutamia keskeisiä velvollisuuksia, joita työnantajan tulee noudattaa muutosneuvotteluissa. On tärkeää, että työnantaja noudattaa yhteistoimintalain määräyksiä ja käy neuvottelut avoimesti ja rehellisesti työntekijöiden edustajien kanssa. Näin voidaan parhaiten saavuttaa tasapuolisia ratkaisuja ja vähentää muutosten vaikutuksia työntekijöihin.
Muutosneuvottelut ja työntekijöiden edustus
Muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvien työntekijöiden ei ole välttämätöntä itse osallistua neuvottelukokouksiin. Työntekijöiden edustajiksi voidaan valita esimerkiksi luottamusmies. Jos luottamusmiestä ei ole valittu, työntekijät voivat valita luottamusvaltuutetun edustamaan itseään neuvotteluissa. Näiden edustajien tehtävänä on edustaa työntekijöiden etuja neuvotteluissa ja varmistaa, että työntekijöiden ääni kuuluu päätöksenteossa.
Muutosneuvottelut ja kesto
Työnantajan tulee antaa muutosneuvotteluista neuvotteluesitys vähintään viisi päivää ennen muutosneuvotteluiden aloittamista.
Jollei toisin sovita, tulee muutosneuvotteluita käydä vähintään kuusi viikkoa. Neuvottelujen kesto voi kuitenkin olla vähintään 14 päivää, jos neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista tai lain 23 §:ssä luetellun muun ehdon täyttyessä.
Yhteistoimintalain mukainen hyvitys työntekijälle
Yhteistoimintalain mukaan työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän taikka yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta lain mukaisia velvoitteitaan, on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle, osa-aikaistetulle tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys. Hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.
Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta. Työntekijän on nostettava kanne kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt eli kun hänet on esimerkiksi lomautettu. Jos työntekijä on irtisanottu, kanne on kuitenkin nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Jos kannetta ei ole nostettu määräajana kuluessa, oikeus hyvitykseen raukeaa.
BOWA:n juristit apuna muutosneuvotteluissa
Muutosneuvottelut on käytä lain mukaisesti ja perusteiden tulee olla aidot ja perustua todelliseen tilanteeseen. Asiantuntevat ja työoikeuteen erikoistuneet juristimme avustavat yritystäsi muutosneuvotteluissa. Olemme avustaneet lukuissa muutosneuvotteluissa. Laadimme tarvittavat asiakirjat ja opastamme muutosneuvotteluissa. Ota yhteyttä työoikeuteen erikoistuneihin juristeihimme heti, jos joudut tilanteen eteen, jossa työvoiman vähentäminen tai oleellisten ehtojen muuttaminen on harkittavana.
