Muutosneuvotteluilla tarkoitetaan entisiä yt-neuvotteluja eli yhteistoimintaneuvotteluja. Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan vuoden 2022 alussa. Jos yrityksesi on ajatunut taloudellisiin vaikeuksiin tai jos harkittavana on tuotannollisin perustein yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen yksipuolinen muuttaminen, tulee järjestää muutosneuvottelut. Muutosneuvottelut tulee pitää edellä mainituissa tilanteissa, jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Avustamme sinua ja yritystäsi muun muassa laatimalla lain edellyttämän neuvotteluesityksen sekä toimimalla neuvonantajana muutosneuvotteluissa. Avustamme sekä työnantajaa että työntekijäpuolta. On tärkeää huomata, että yhteistoimintalaissa on useita menettelysäännoksiä, joita tulee noudattaa, jotta neuvotteluvelvoite täyttyy. 

Avustamme sinua ja yritystäsi muun muassa laatimalla lain edellyttämän neuvotteluesityksen ja muutosneuvotteluihin liittyvissä kysymyksissä. On tärkeää huomata, että yhteistoimintalaissa on useita menettelysäännoksiä, joita tulee noudattaa, jotta neuvotteluvelvoite täyttyy.

Yhteistoimintaneuvottelut ovat nyt muutosneuvottelut!

Yt-neuvottelut ovat jääneet sanavarastoon, vaikka niiden nimi vaihtuikin muutosneuvotteluiksi jo reilu vuosi sitten. Olemme käsitelleet lakimuutosta kattavammin artikkelissamme, jonka pääset lukemaan täältä. Muutosneuvotteluvelvoite tarkoittaa työnantajan velvollisuutta, johon lukeutuu taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsemat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset. Työnantajalla on siis velvollisuus käydä muutosneuvotteluja tällaisten tilanteiden ollessa käsillä, jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Muutosneuvottelut on käytävä myös silloin, kun työnantaja harkitsee työnjohtovallan piiriin kuuluvaa yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia työtehtävissä. Myös muutoksista työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat muun muassa kone- tai laitehankinnoista, uuden teknologian käyttöönotosta tai palvelutuotannon muutoksista on käytävä muutosneuvottelut.

Muutosneuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja ratkaisuvaihtoehtoja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa. Ne on annettava työnantajalle hyvissä ajoin ennen kokousta, ja työnantajan on annettava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti perusteet, mikäli se ei pidä henkilöstön edustajan ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.

Muutosneuvottelujen kesto

Työvoiman vähentämisneuvottelujen neuvotteluesitys pitää antaa vähintään viisi päivää ennen muutosneuvotteluiden aloittamista. Olemme kirjoittaneet artikkelin siitä, mitä neuvotteluesityksessä tulee olla. Pääset lukemaan artikkelin täältä.

Jollei toisin sovita, tulee muutosneuvotteluita käydä vähintään kuusi viikkoa. Neuvottelujen kesto voi kuitenkin olla vähintään 14 päivää, jos neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista tai lain 23 §:ssä luetellun muun ehdon täyttyessä.

Hyvitys työntekijälle

Yhteistoimintalain mukaan työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän taikka yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta lain mukaisia velvoitteitaan, on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle, osa-aikaistetulle tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys. Hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta. Työntekijän on nostettava kanne kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt eli kun hänet on esimerkiksi lomautettu. Jos työntekijä on irtisanottu, kanne on kuitenkin nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Jos kannetta ei ole nostettu määräajana kuluessa, oikeus hyvitykseen raukeaa.

Muutosneuvottelut on siten syytä käydä lain mukaisesti! Avustamme muutosneuvotteluissa sekä työnantajaa että työntekijää.