Työsopimuksessa työsuhteen osapuolet sopivat työsuhteen keskeisistä ehdoista. Usein siinä sovitaan myös mahdollisesta koeajasta. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsopimuksessa, että työsuhteeseen sovelletaan esimerkiksi kolmen kuukauden pituista koeaikaa. Koeajalla työntekijä ja työnantaja voivat kumpikin purkaa työsopimuksen, mutta purkuperuste ei saa olla syrjivä tai muuten epäasiallinen. Lue artikkelistamme, mitä koeaikapurku tarkoittaa ja mitkä perusteet oikeuttavat purkamaan työsuhteen koeaikana. 

  • Koeaikapurussa on kyse nimenomaan työsopimuksen purkamisesta, ei irtisanomisesta.
  • Koeaikapurussa työsuhde päättyy välittömästi.
  • Koeaika lasketaan kalenterikuukausittain. Koeaikapurku tulee tehdä viimeistään koeajan viimeisenä päivänä. 
  • Koeaikapurkua ei saa tehdä syrjivin tai epäasiallisin perustein 
  • TYÖNTEKIJÄ: Jos työnantaja purkaa työsuhteesi koeajalla, pyydä perusteet kirjallisena. Näin varmistut siitä, että perusteet ovat lainmukaiset.
  • TYÖNANTAJA: Konsultoi juristia ennen koeaikapurkua, jotta minimoit riskit purun riitauttamiseen. Tarjoa työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi sekä kerro työntekijälle perusteet, jotka ovat johtaneet työsuhteen purkamiseen koeajalla. 

Mitä koeaika tarkoittaa?

Koeaika on ajanjakso, joka sovitaan työsuhteen alkuun ja jonka aikana kumpikin osapuoli voi purkaa työsuhteen ilman irtisanomisaikaa. Koeaika ei ole pakollinen, vaan siitä tulee erikseen sopia työsopimuksessa. Käytännössä hyvin monissa työsuhteissa sovitaan jonkin pituisesta koeajasta. Myös koeajan pituus tulee merkitä selvästi työsopimukseen. Koeaika mahdollistaa sen, että osapuolet voivat arvioida, sopiiko työntekijä tehtävään ja onko työpaikka työntekijälle sopiva. Koeaika tarjoaa siis sekä työntekijälle että työnantajalle mahdollisuuden tunnustella työsuhteen sopivuutta. Koeajalla työsuhde voidaan päättää purkamalla se ilman erillistä irtisanomisaikaa. Tällöin työsuhde päättyy heti purkamispäivänä.  Koeajan ulkopuolella työsuhde voidaan tavanomaisesti päättää irtisanomalla, jolloin noudatetaan sovittua irtisanomisaikaa tai purkamalla, jos kyse on erittäin painavasta syystä. Suomessa koeajasta ei ole säädettyä omaa erityislakia, vaan sitä koskevat säännökset on sisällytetty työsopimuslakiin, jossa koeaikaan liittyvät oikeudet ja velvollisuudet molemmille työsuhteen osapuolille on määritelty. Koeaikaan liittyy tiettyjä laissa asetettuja rajoituksia. Myös työehtosopimuksessa voidaan sopia koeajasta. Jos työnantajaa sitoo tällainen työehtosopimus, on koeajasta silti sovittava työsopimusta tehtäessä. 

Koeajan pituus 

Koeajan enimmäispituus on määritelty työsopimuslaissa. Koeaika ei saa olla kuutta kuukautta pidempi. Jos työntekijä on ollut koeajan kuluessa työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, voi työnantaja pidentää koeaikaa siten, että kutakin 30 kalenteripäivän poissaolojaksoa kohden koeaikaa pidennetään kuukaudella. Tällaisessa tapauksessa työnantajan tulee ilmoittaa työntekijälle koeajan pidentämisestä ja siitä, että se perustuu poissaoloon. 

Määräaikaisessa työsopimuksessa koeajan pituus ei kuitenkaan saa olla enempää kuin puolet työsuhteen kokonaiskestosta. Määräaikaisessakaan työsopimuksessa koeaika ei kuitenkaan saa ylittää kuutta kuukautta. Tähän kuuden kuukauden enimmäisaikaan luetaan myös mahdolliset koeajan pidennykset, jotka on voitu tehdä työntekijän pidempien poissaolojen perusteella.  Jos yritys palkkaa esimerkiksi kesätyöntekijän kuuden kuukauden määräaikaiseen työsuhteeseen, voi työsopimuksessa sovitun koeajan pituus olla enintään kolme kuukautta. Tätä pidemmäksi sovittu koeaika ei päde. 

Joissain tapauksissa työntekijä on saattanut työllistyä työnantajayritykseen ensin vuokrasuhteen kautta, eli rekrytointiyritys on juridisesti työllistänyt työntekijän ja vuokrannut työvoimaa lopulliselle työnantajayritykselle. Tällaisen vuokrasuhteen päättyessä työntekijä saatetaan palkata suoraan työpaikan tarjonneeseen yritykseen. Tällöin koeajan enimmäispituudesta tulee vähentää se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna työnantajayritykselle. 

Jos koeajan pituudeksi on sovittu enimmäispituutta pidempi aika, on se enimmäispituuden ylittäviltä osin mitätön. Koeaika lasketaan kalenterikuukausittain, eli jos työsuhde on alkanut 1.3 ja on sovittu noudatettavan kolmen kuukauden koeaikaa, päättyy koeaika tällöin 31.5. 

Koeaikapurku ja perusteet

Koeaikapurku tarkoittaa siis tilannetta, jossa jompikumpi työsuhteen osapuolista purkaa työsopimuksen. Purku tulee tehdä viimeistään koeajan viimeisenä päivänä. Muutoin sitä ei katsota koeaikapuruksi. Koeaikapurulle ei vaadita niin tarkkoja perusteita kuin työsopimuksen irtisanomiselle tai koeajan jälkeiselle työsuhteen purkamiselle, mutta peruste ei saa missään tapauksessa olla syrjivä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen. Koeaikapurku ei myöskään ole mahdollinen, jos työnantaja ei ole ilmoittanut työntekijälle, että työsuhteeseen sovelletaan työehtosopimusta ja siinä sovittua koeaikasäännöstä. Tyypillinen syy koeaikapurulle on esimerkiksi tilanne, jossa työntekijä ei selviä sovituista työtehtävistä työnantajan odottamalla tavalla tai ei muutoin sovellu työyhteisöön. Toinen esimerkki koeaikapurusta voi olla tilanne, jossa työnkuva ei vastaa sitä mitä haastattelussa on annettu ymmärtää, eikä työntekijä haluaa jatkaa työssä.  

Koeaikapurku työntekijän aloitteesta 

Työntekijän ei tarvitse esittää perustelua halutessaan purkaa työsuhteen koeajalla. Joskus työntekijä saattaa työn aloitettuaan huomata, ettei työnkuva vastaakaan sitä mitä työpaikkailmoituksessa ja haastattelussa kuvattiin. Voi myös olla, että työntekijä kokee työyhteisön itselleen vääränlaiseksi tai ei jollakin muulla tavalla sopeudu työhön. Tällaiset tilanteet ovat riittäviä siihen, että työntekijä voi ilmoittaa työntekijälle haluavansa purkaa työsopimuksen koeajalla. Purkamisen johdosta työsuhde päättyy heti, eikä työntekijän tarvitse tehdä purkamisen jälkeiselle ajankohdalle sovittuja työvuoroja. 

Työnantajan sen sijaan on esitettävä perusteet koeaikapurulle, mikäli työntekijä saattaa todennäköiseksi, että työnantaja on tehnyt koeaikapurun epäasiallisin tai syrjivin perustein. Varsinaista laista johtuvaa velvoitetta perusteiden esittämiselle työnantajalla ei ole, paitsi viimeistään tuomioistuimessa, mikäli työntekijä riitauttaa purkamisen ja esittää väitteen laittomasta koeaikapurusta. 

Laiton koeaikapurku ja perusteet

Työantaja voi joutua maksamaan työntekijälle korvausta, jos työsuhde on päätetty syrjivällä tai epäasiallisella perusteella. Tyyppiesimerkki potentiaalisesta laittomasta koeaikapurusta voisi olla tilanne, jossa työnantaja on purkanut työsuhteen koeajalla sen jälkeen, kun on saanut tietää työntekijän olevan raskaana. Työsuhteen purkamista koeaikana arvioidaan kokonaisuutena, jos esitetään väitteitä koeaikapurun laittomuudesta. Työsopimuslaissa ei ole esitetty listausta hyväksyttävistä perusteista koeaikapurulle.  Syrjivistä perusteista sen sijaan on säädetty yhdenvertaisuuslaissa, joka soveltuu useaan eri tilanteeseen. Yhdenvertaisuuslaissa mainittuja syrjintäperusteita ovat muun muassa ikä, alkuperä, kansalaisuus, uskonto, vakaumus, terveydentila ja muutamat muut henkilöön liittyvät perusteet. 

Oikeuskäytännössä on kuitenkin katsottu, että esimerkiksi työntekijän puutteellinen suoriutuminen annetuista työtehtävistä, myöhästely tai luvattomat poissaolot, muu sopimattomuus työhön tai sopeutumattomuus työskentelyn olosuhteisiin voivat olla perusteita purkaa työsuhde koeajalla. Sen sijaan epäasiallisiksi perusteiksi voidaan katsoa esimerkiksi työntekijälle kuuluvien oikeuksien käyttäminen, vaikka osallistuminen lailliseen työtaisteluun, tai työajan ja työpaikan ulkopuoliset asiat, jotka eivät vaikuta työsuhteeseen. Myöskään työntekijän tavanomainen, lyhytkestoinen sairasloma ei oikeuta työnantajaa tekemään koeaikapurkua. Sairaus voi kuitenkin joissain tilanteissa olla asiallinen purkuperuste, jos se vaikuttaa työntekijän kykyyn suoriutua työsopimuksessa sovituista työtehtävistä. Jos työnantaja perustaa koeaikapurun syrjivään tai epäasialliseen perusteeseen, voi se joutua maksamaan korvausta työntekijälle. Korvauksen määrään vaikuttaa työsuhteen kesto, työnantajan menettely päättämistilanteessa, arvioitu kesto ajasta jolloin työntekijä jää vaille työtä, ansionmenetys ja muut tilannekohtaiset seikat. Korvauksen määrä on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava rahasumma. 

Koeaikapurusta ilmoittaminen

Työsuhteen purkamisesta koeajalla tulee aina ilmoittaa toiselle osapuolelle. Työntekijä ei voi siis itse päättää purkaa työsopimusta vain tekemällä katoamistempun, vaikkei koeaikapurku työntekijän puolelta perusteita vaadikaan. Jos työntekijä haluaa purkaa työsuhteen koeajalla, riittää siitä ilmoitus työnantajalle. Jos taas työnantaja tekee aloitteen työsuhteen purkamiseksi koeajalla, on työntekijälle varattava tilaisuus tulla kuulluksi asiassa.

Työntekijä voi haluta käyttää avustajaa tullessaan kuulluksi purkamiseen liittyen. Koeaikapurku on syytä tehdä myös kirjallisesta, jotta sen perusteista ei myöhemmin tule epäselvyyttä. Työsopimuslaki ei suoranaisesti velvoita työnantajaa kertomaan koeaikapurun yksityiskohtaisia perusteita työntekijälle. Mikäli työnantaja ei ilmoita koeaikapurun perusteita, ei työntekijä kuitenkaan voi arvioida perusteiden laillisuutta ja asianmukaisuutta. Työntekijän vaihtoehdot tilanteessa ovat joko hyväksyä purku, tai riitauttaa se nostamalla kanne työnantajaa vastaan. Jälkimmäisen tilanteen toteutuessa työnantaja joutuu viimeistään tuomioistuimessa esittämään perusteet ja tosiseikat, joihin työsopimuksen purkaminen koeajan kuluessa on perustunut. Siksi on molempien osapuolten etu, että koeaikapurkuun johtaneet perusteet kommunikoidaan selkeästi ja asiallisesti. 

Työsuhteen purkaminen vai irtisanominen

On tärkeää erottaa erilaiset tilanteen työsuhteen päättämiseen liittyen. Jos työsuhde päätetään koeajan ulkopuolella, on silloin kyseessä työsuhteen irtisanominen tai purkaminen. Irtisanomistilanteessa noudatetaan työsopimuksessa sovittua irtisanomisaikaa. Jos työsopimuksessa ei ole erikseen sovittu irtisanomisajasta, sovelletaan työsopimuslakia. Koeajan jälkeen työsuhde voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä. Tällaiseksi erittäin painavaksi syyksi voidaan työsopimuslain mukaan katsoa työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes sovitun irtisanomisajan pituista aikaa.  

Koeajalla kummankin osapuolen kannattaa varautua siihen, että työsuhde saattaa päättyä yhtäkkiä, jos osapuolen kokemukset eivät vastaa odotuksia. Työnantajalla on riski siihen, että työntekijän purkaessa työsuhteen koeajan kuluessa voi olla vaikea löytää välittömästi uutta työntekijää. Toisaalta työnantajan ei tarvitse pelätä palkkaavansa työntekijää täysin tietämättömänä, kun työsuhteeseen on sisällytetty koeajan muodossa oleva niin sanottu ”varoaika”. Kun koeaika on kulunut loppuun, ei työsuhdetta voi enää noin vain purkaa. Sen jälkeen työsuhde tulee ensisijaisesti irtisanoa, jolloin työsuhde päättyy vasta sovitun irtisanomisajan jälkeen. Työsopimuslain mukaan irtisanomisaikaan vaikuttaa työsuhteen kesto.  Työntekijän irtisanoessa työsopimuksen irtisanomisaika on joko 14 päivää tai yksi kuukausi, riippuen siitä, onko työsuhde jatkunut yli vai alle viisi vuotta. Työnantajan irtisanoessa työsopimuksen vaihtelee irtisanomisaika neljästätoista päivästä aina kuuteen kuukauteen asti riippuen työntekijän työsuhteen kestosta. Jos työsuhde on kestänyt yli 12 vuotta, noudatetaan kuuden kuukauden irtisanomisaikaa. Koeajan jälkeen työsuhteen irtisanominen edellyttää myös tiettyjä perusteita, joista on säädetty työsopimuslaissa. Siksi koeajan mitoittamisessa kannattaa käyttää harkintaa. 

Onko sinulla koeaikapurkuun liittyviä kysymyksiä?

Erityisesti työnantajan puolelta tehty koeaikapurku sisältää riskejä, mikäli purkua ei hoideta perusteellisesti ja asiallisesti. Siksi suosittelemme konsultoimaan työoikeuteen erikoistunutta juristia, mikäli yritykselläsi on suunnitelmissa purkaa tuoreen työntekijän työsuhde koeajalla. Konsultoimalla asiantuntijaa jo ennen toimenpiteitä voi minimoida riskiä siitä, että työntekijä riitauttaisi purun perusteet ja pahimmassa tapauksessa työsuhteen purkaminen katsottaisiin laittomaksi. Laiton koeaikapurku tulee kalliiksi työnantajalle oikeudenkäyntikulujen ja korvauksen muodossa. Siksi avuksi kannattaa ottaa BOWAn työoikeuteen erikoistunut juristi.

Neuvomme myös koeajan jälkeisiin työsopimusten irtisanomisiin sekä muutosneuvotteluihin liittyvissä asioissa. BOWA:lla toimii useampi työoikeuteen erikoistunut juristi, ja avustamme asiakkaitamme säännöllisesti työoikeuteen liittyvissä toimeksiannoissa.