Työn tarjoamisvelvollisuus ja koulutusvelvollisuus tarkoittaa sitä, että työnantajan on ennen työntekijän irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla tai kouluttamalla työntekijä yrityksen sisällä toisiin tehtäviin. Kyseinen tarjoamisvelvollisuus koskee työnantajaa ennen kuin hän irtisanoo työntekijän taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Työnantajan on aina tärkeää huomioida tämä velvollisuus, sillä sen laiminlyöminen voi johtaa siihen, että työntekijän irtisanomista pidetään laittomana ja työnantaja tuomitaan maksamaan korvauksia työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Käsittelemme tässä artikkelissa työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta etenkin työnantajan näkökulmasta. Asiantuntevat juristimme avustavat työoikeuteen liittyvissä kysymyksissä.

Mitä työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuudella tarkoitetaan?

Työsopimuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus tarjota työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole mahdollista tarjota, tulee työntekijälle tarjota muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Samoin työnantajalla on velvollisuus järjestää työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jos se on molempien osapuolten kannalta tarkoituksenmukaista ja kohtuullista. Työn tarjoamisvelvollisuus ja koulutusvelvollisuus koskee myös työnantajan määräysvallassa olevia muita yrityksiä tai yhteisöjä. Siten työtä on tarjottava myös esimerkiksi yhtiön muista toimipaikoista ja tytäryhtiöstä.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanottaessa 

Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Tämän perusteella työnantajan on siis ennen irtisanomista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella selvitettävä, olisiko työntekijä uudelleensijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin yhtiön sisällä tai yhtiön määräysvallassa olevissa yrityksissä. Työn tarjoamisvelvollisuus tulee huomioida myös muutosneuvotteluiden yhteydessä.

Ensisijaisesti tarjottava samaa tai vastaavaa työtä

Kuten seuraavaksi huomataan, on työntarjoamisvelvollisuus laaja. Se kattaa paitsi samat ja vastaavat tehtävät, myös muut tehtävät. Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuuden voidaankin katsoa kattavan pääsääntöisesti kaikki työnantajan palveluksessa olevat työtehtävät, joista työntekijän voidaan katsoa olevan mahdollista selviytyä.

Saman työn tarjoaminen

Kuten jo lain sanamuodosta ilmenee, työnantajan tulee ennen irtisanomista tarjota irtisanomisuhan alla olevalle työntekijälle ensisijaisesti työtä, joka vastaa työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä, jos se vain on mahdollista. Työn tarjoamisvelvollisuuden laajuus riippuu erityisesti siitä, kuinka laajasti työntekijän työtehtävistä on sovittu työsopimuksessa. Samasta työstä voisi olla kyse vaikkapa silloin, kun myymälässä kosmetiikkaosaston myyjänä toimineelle tarjotaan paikkaa vaateosaston myyjänä.

Työntarjoamisvelvollisuus koskee myös työnantajan määräysvallassa olevia muita yhtiöitä. Ennen työvoiman vähentämistä työnantajan tulee siis itse selvittää, onko sen palveluksessa työntekijän aiemmin hoitamia työtehtäviä tarjolla myös esimerkiksi yhtiön muissa toimipakoissa tai mahdollisessa tytäryhtiössä.

Vastaavan työn tarjoamisvelvollisuus

Jos samaa työtä ei ole mahdollista tarjota, tulee seuraavaksi tarkastella olisiko työntekijä mahdollista sijoittaa vastaaviin työtehtäviin. Vastaavalla työllä tarkoitetaan työtä, joka on samankaltaista kuin työsopimuksessa sovittu työ. Tarjottavan työn samankaltaisuus arvioidaan aina tapauskohtaisesti. 

Muun työn tarjoamisvelvollisuus

Jos työnantajalla ei ole mahdollista tarjota työntekijälle tämän työsopimuksen mukaista tai vastaavaa työtä, on työntekijälle tarjottava muuta työtä yhtiön palveluksesta, jos muuta työtä on tarjolla. Muun työn tulee vastata työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta. Muun työn tarjoamisvelvollisuuden laajuus arvioidaan tapauskohtaisesti. Ei siten ole välttämätöntä, että työntekijä on hoitanut juuri kyseisiä työtehtäviä työnantajan palveluksessa. Huomioitavaksi tulee työntekijän edellytykset kyseisiin tehtäviin. Esimerkiksi terveydenhoitajalle ei tarvinne tarjota lääkärin paikkaa, sillä hänellä ei ole edellytyksiä kyseiseen tehtävään.

Työnantajan koulutusvelvollisuus

Jos työntekijä ei ole uudelleensijoitettavissa samoihin, vastaaviin tai muihin työtehtäviin ottaen huomioon hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa, tulee työnantajan selvittää, olisiko työntekijä koulutettavissa uusiin tehtäviin. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Työnantajan selvitettävä oma-aloitteisesti tarjoamisvelvollisuus

Jotta työnantajan katsotaan täyttäneen työn tarjoamisvelvollisuutensa ja koulutusvelvollisuutensa, tulee työnantajan selvittää oma-aloitteisesti työntekijän uudellensijoittaminen tai kouluttaminen. Oikeuskäytännössä on katsottu muun muassa, että työnantaja ei ollut täyttänyt työn tarjoamisvelvollisuuttaan lähettämällä palvelupäällikkönä toimineelle työntekijälle irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yrityksessä irtisanomisaikana avoimiksi tulleet työtehtävät (KKO 2022:33). 

Näyttötaakka mahdollisessa oikeudenkäynnissä siitä, että työtä ja koulutusta on tarjottu, on työnantajalla. Työnantajan tulee siten pystyä näyttämään työn ja koulutuksen tarjoaminen irtisanotun työntekijän esittäessä väitteen siitä, ettei työtä tai koulutusta ole tarjottu. 

Työn tarjoamisvelvollisuus – Miten työtä tulee tarjota?

Työntarjoamisvelvollisuus tarkoittaa sitä, että työnantajan tulee tarjota työtä henkilökohtaisesti ja omasta aloitteestaan. Edellä viitatussa korkeimman oikeuden ennakkopäätöksessä katsottiin, ettei työnantaja voi täyttää työn tarjoamisvelvollisuutensa välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse taikka hyödyntäen tätä tarkoitusta palvelevaa tietojärjestelmää. Tämänkaltaisten yksilöimättömien rekrytointikirjeiden lähettämistä ei voida pitää henkilökohtaisena työn tarjoamisena yksin sillä perusteella, että kirjeessä on todettu sen olevan henkilökohtainen, kun kirjeen sisältämiä työtehtäviä ei ole lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat työntekijälle hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa huomioon ottaen.

Takaisinottovelvollisuus

Lisäksi tässä yhteydessä on tuotava esille, että työnantajalla on myös velvollisuus tarjota työtä jo irtisanotulle työntekijälle. Tästä käytetään nimitystä työnantajan takaisinottovelvollisuus. Takaisinottovelvollisuutta koskevissa tilanteissa työnantajan tulee siis tarjota työtä entiselle työntekijälleen, jos työsuhteen päättymisestä on kulunut alle neljä kuukautta ja työsuhde on päätetty tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Tuotannollisten ja taloudellisten perusteiden lisäksi takaisinottovelvollisuus koskee myös yrityssaneerauksen yhteydessä irtisanottua työntekijää. Jos irtisanotun työntekijän työsuhde oli jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta ennen päättymistä, on takaisinottovelvollisuuden kesto kuitenkin kuusi kuukautta. Olemme kirjoittaneet tarkemmin takaisinottovelvollisuudesta artikkelissamme, jonka pääset lukemaan täältä.

Seuraamukset työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden laiminlyönnistä

Työsuhteen saa irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Asiallisen ja painavan päättämisperusteen täyttyminen edellyttää, että työnantaja on selvittänyt uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuutensa. Työn tarjoamisvelvollisuus ja koulutusvelvollisuuden voidaankin katsoa olevan osa irtisanomisperustetta. Riittävää ei siten ole, että työnantajalla on tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste, sillä tämän lisäksi työnantajan edellytetään selvittävän ja tarjoavan mahdollisesti muuta työtä. Jos työntekijä on irtisanottu tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla selvittämättä työn tarjoamisvelvollisuutta ja koulutusvelvollisuutta, voi työntekijä nostaa kanteen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Jos katsotaan, että työntekijän työsopimus on päätetty perusteettomasti, voidaan työnantaja tuomita maksamaan korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

BOWA:n juristit apuna työsuhteen päättämisessä

Työoikeuteen erikoistuneet juristimme avustavat työsuhteiden päättämistilanteissa. Olemme avustaneet sekä työnantajia että työntekijöitäkin niin tuomioistuimissa kuin niiden ulkopuolellakin. Tutustu kattaviin työoikeudellisiin palveluihimme täältä.