Itä-Suomen hovioikeus antoi 28.4.2026 ratkaisun asiassa, jossa työnantaja oli purkanut työntekijän työsuhteen koeajalla. Ratkaisu vailla lainvoimaa 30.4.2026.
Itä-Suomen hovioikeus 28.4.2026
ratkaisu1048 6720 asiassa S 17/2025/182
Asiassa keskeistä oli työnantajan laatimaan työsuhteen purkamisasiakirjaan tehty merkintä, jonka mukaan työsuhde oli päätetty työntekijän terveydellisistä syistä. Työnantajan mukaan tämä merkintä oli tehty työntekijän pyynnöstä, jotta työntekijä välttyisi työttömyysturvaan liittyvältä karenssilta. Työnantaja katsoi, ettei terveydentila ollut todellinen päättämisperuste, vaan työsuhde oli purettu työntekijän soveltumattomuuden ja puutteellisen työsuoriutumisen vuoksi.
Tuomioistuimet eivät kuitenkaan hyväksyneet työnantajan näkemystä asiassa. Koska työnantajan laatimassa ja allekirjoittamassa asiakirjassa oli kirjattu päättämisperusteeksi työntekijän terveydelliset syyt, työntekijä oli esittänyt riittävät seikat syrjintäolettaman syntymiseksi ja näyttötaakka muusta oli työnantajalla.
Työnantajan olisi tullut osoittaa, että koeaikapurku oli perustunut muuhun hyväksyttävään perusteeseen. Työnantajan esittämää todistelua asiassa ei kuitenkaan pidetty riittävänä osoittamaan muuta perustetta. Väitteet työntekijän soveltumattomuudesta, puutteellisesta työsuoriutumisesta ja epäasiallisesta käyttäytymisestä jäivät riittämättömästi näytetyiksi. Tuomioistuimet kiinnittivät huomiota siihen, että väitteet perustuivat olennaisilta osin kuulopuheisiin eikä esihenkilöillä ollut omakohtaisia havaintoja. Lisäksi työntekijän asianmukainen kuuleminen ennen työsuhteen päättämistä jäi näyttämättä.
Tapaus muistuttaa hyvin työnantajia olennaisista ja merkittävistä työoikeudellisista lähtökohtista. Työoikeus on monelta osin pakottavaa lainsäädäntöä. Työntekijä ei voi pätevästi sopia itseään heikommista ehdoista tai luopua hänelle lain mukaan kuuluvasta suojasta työnantajan hyväksi. Tämä koskee myös tilanteita, joissa työntekijä itse pyytäisi tietynlaista kirjausta työsuhteen päättymisestä. Vaikka työnantaja olisikin aidosti toiminut työntekijän pyynnön mukaisesti, työnantaja kantaa vastuun siitä, että työsuhteen päättämisperuste, menettely ja dokumentaatio ovat lainmukaisia.
Työntekijän pyyntö ei tee terveydentilaan perustuvasta koeaikapurusta sallittua eikä pyynnön mukaan toimiminen poista työnantajan näyttötaakkaa myöhemmässä riidassa.
Työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kolmen kuukauden palkkaa vastaava määrä. Tästä kahden kuukauden palkkaa vastaava osa katsottiin aineettomaksi vahingoksi työntekijän henkilöä loukkaavien piirteiden ja kuulemisen laiminlyönnin vuoksi.
Kyse on juuri sellaisesta tilanteesta, jossa ennakollinen työoikeudellinen lakimiehen konsultointi olisi todennäköisesti säästänyt työnantajalta merkittävän määrän kustannuksia ja estänyt riskin realisoitumisen. Työoikeuteen erikoistunut juristi olisi tunnistanut heti, ettei terveydellisiä syitä koskevaa kirjausta tule tehdä kevyin perustein edes työntekijän pyynnöstä. Samalla olisi arvioitu, onko koeaikapurulle olemassa oikeasti hyväksyttävä peruste ja millainen näyttö työnantajalla siitä tosiasiassa on dokumentoituna.
Oikein hoidettuna päättämistilanteessa olisi ensin erotettu työntekijän mahdollinen pyyntö työttömyysturva-asemansa turvaamisesta ja työnantajan oma velvollisuus toimia lain mukaisesti. Tämän jälkeen olisi varmistettu, että purkuperuste vastaa todellista tilannetta, työntekijää kuullaan asianmukaisesti ja työnantajalla on konkreettinen dokumentaatio väitetystä soveltumattomuudesta tai suoriutumisen puutteista.
Koeaikapurku ei yleensä ole juridisesti monimutkaisin päättämistilanne, mutta se on usein käytännössä riskialtis juuri siksi, että se mielletään liian helpoksi. Erityinen riski syntyy, jos tilanteeseen liittyy sairauspoissaolo, terveydentilaa koskevia tietoja tai muita erityisiä seikkoja, kuten työntekijän oma pyyntö kirjata päättämisen syy tietyllä tavalla.
Näissä tilanteissa lakimiehen konsultointi ennen päätöstä on käytännön riskienhallintaa. Yksi oikein ajoitettu asiantuntija-arvio voi estää sen, että työnantaja sitoutuu omalla dokumentaatiollaan perusteeseen, jota se ei myöhemmin pysty oikeudessa puolustamaan.
BOWA Legal avustaa työnantajia koeaikapurkujen, työsuhteen päättämistilanteiden ja työoikeudellisten riitojen arvioinnissa. Työsuhteen päättäminen kannattaa hoitaa oikein ennen päätöstä – ei vasta silloin, kun asia on jo riitautunut. Tutustu BOWA:n palveluihin täältä.
