1.1.2026 voimaan astuneen työsopimuslain muutoksen myötä työntekijän voi irtisanoa aikaisempaa kevyemmin perustein. Lakimuutos on osa Petteri Orpon hallituksen tavoitetta purkaa työllistymisen esteitä kannustamalla yrityksiä rekrytoimaan. Lakimuutoksella tavoitellaan erityisesti PK-yritysten toimintaedellytysten ja työllistämiskyvyn vahvistamista.
Työsopimuslain muutos 2026: Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Lakimuutoksen keskiössä on henkilöön liittyvien irtisanomisperusteiden muutos. Toisin sanoen lakimuutoksella muutettiin sääntöjä liittyen tilanteisiin, joissa on kyse työsopimuksen päättämisestä työntekijästä johtuvasta syystä. Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet voivat olla käsillä tilanteissa, joissa työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsopimuksen mukaisia velvollisuuksiaan.
Lakimuutos ei sen sijaan vaikuta työsopimuksen purkamisen edellytyksiin, koeaikapurkuun tai irtisanomiseen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla.
Irtisanominen ei enää edellytä painavaa syytä
Aikaisemmin voimassa olleen työsopimuslain sanamuodon mukaan työnantaja sai irtisanoa työntekijän tämän henkilöön liittyvällä perusteella vain asiallisesta ja painavasta syystä. Lain sanamuotoa muutettiin niin, että jatkossa syyn ei tarvitse olla enää painava vaan ainoastaan asiallinen.
Aikaisemman lain sanamuodon mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voitiin pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Tämä vaatimus on poistettu lain uudesta sanamuodosta. Irtisanominen ei siis enää edellytä irtisanomisen perusteena olevalta rikkomukselta tai laiminlyönniltä samanlaista vakavuutta kuin ennen. Nämä muutokset merkitsevät matalampaa irtisanomiskynnystä jatkossa.
Lakiin esimerkkilista asiallisista irtisanomisperusteista
Irtisanomiskynnyksen madaltuminen ei kuitenkaan merkitse vapaata irtisanomisoikeutta, vaan irtisanomisen tulee jatkossakin perustua asiallisiin ja hyväksyttäviin syihin. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:än onkin otettu ei-tyhjentävä esimerkkilista syistä, joita voidaan pitää asiallisina perusteina irtisanomiselle. Lain kohdan mukaan asiallisina syinä voidaan pitää esimerkiksi työnantajan määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyöntiä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä tai huolimattomuutta työssä.
Vähäiset virheet tai yksittäiset lievät puutteet eivät kuitenkaan riitä irtisanomisperusteeksi. Irtisanomisperusteen käsillä oloa arvioidaan jatkossakin kokonaisharkinnalla punniten kaikkia asiaan vaikuttavia seikkoja. Harkinnassa voidaan ottaa huomioon muun muassa:
työntekijän asema ja tehtävien luonne; menettelyn tai laiminlyönnin vakavuus ja toistuvuus,
työnantajan oma toiminta, kuten ohjeistus ja perehdytys; työnantajan koko ja muut olosuhteet; työsuhteen kokonaiskesto ja aikaisempi menettely.
Uudelleensijoittamisvelvollisuus kaventuu
Käytännön kannalta toinen merkittävä muutos koskee työnantajan velvollisuutta selvittää, voitaisiinko irtisanominen välttää tarjoamalla työntekijälle muuta työtä.
Jatkossa tämä velvollisuus koskee vain tilanteita, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet työsuhteen aikana esimerkiksi sairauden tai muun vastaavan syyn vuoksi. Sen sijaan tilanteissa, joissa irtisanominen perustuu työntekijän velvoitteiden rikkomiseen tai laiminlyöntiin, työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä.
Varoitusmenettely säilyy keskeisenä
Lakimuutos ei muuta varoitusmenettelyn perusperiaatteita. Lähtökohtaisesti työntekijää ei edelleenkään voida irtisanoa henkilöstä johtuvilla perusteilla ilman, että hänelle on ensin annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä.
Työnantajan ei tarvitse antaa varoitusta silloin, kun rikkomus on niin vakava, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää. Käytännössä varoitusten asianmukainen antaminen ja dokumentointi korostuvat entisestään, kun irtisanomiskynnys muuten madaltuu.
Miten lakimuutos vaikuttaa käytännössä?
Lakimuutoksen tarkoitus on ollut madaltaa irtisanomiskynnystä ja lain uuden sanamuodon perusteella irtisanominen henkilöön liittyvillä perusteilla helpottuu mahdollisesti merkittävästikin. Lain vaikutukset ilmenevät kuitenkin vasta aikaisintaan muutaman vuoden päästä, kun asiasta saadaan oikeuskäytäntöä. Siihen asti oikeustila pysyy jokseenkin epäselvänä.
Vuoden 2026 alusta alkaen sekä työnantajien että työntekijöiden on syytä arvioida toimintatapojaan uudessa sääntely-ympäristössä ja tarvittaessa hakea asiantuntevaa oikeudellista neuvontaa työsuhteen päättämisen tilanteissa. BOWA:n työoikeusasiantuntijat seuraavat sääntelyn ja oikeuskäytännön kehittymistä ja tukevat asiakkaita irtisanomistilanteissa.
Usein kysytyt kysymykset työsopimuslain muutoksesta:
Mitä työsopimuslain muutos tarkoittaa työnantajalle?
Työnantaja voi lakimuutoksen myötä irtisanoa työntekijän kevyemmin perustein, kun työntekijä on rikkonut velvoitteitaan. Irtisanominen ei kuitenkaan saa perustua epäasiallisiin syihin.
Voiko työntekijän irtisanoa ilman varoitusta?
Pääsääntöisesti ei. Varoitusmenettely säilyy, ellei rikkomus ole poikkeuksellisen vakava.
Koskeeko työsopimuslain muutos myös pieniä yrityksiä?
Kyllä. Muutos koskee kaikkia työnantajia yrityksen koosta riippumatta.
Helpottaako työsopimuslain muutos irtisanomista merkittävästi?
Mahdollisesti, mutta lopullinen tulkinta riippuu tulevasta oikeuskäytännöstä.
Milloin kannattaa kääntyä juristin puoleen?
Erityisesti nyt, kun oikeustila on muuttumassa, on syytä kääntyä juristin puoleen, kun irtisanominen tulee harkittavaksi ja tilanteeseen liittyy epäselvyyksiä.
Asiantuntevaa oikeudellista neuvontaa irtisanomisiin liittyvissä kysymyksissä.
Työoikeuteen erikoistuneet juristimme avustavat työsuhteen irtisanomiseen liittyvissä tilanteissa. Usein jo lyhyt ennakkokeskustelu auttaa hahmottamaan tilanteen kokonaiskuvaa ja mahdollisia toimintavaihtoehtoja. Tämän vuoksi tarjoamme mahdollisuuden varata maksuttoman alkukartoituksen BOWA:n juristin kanssa. Alkukartoitus ei sido sinua mihinkään, ja sen aikana voidaan käydä läpi käsillä oleva tilanne sekä arvioida, millaista tukea voisimme tarjota juuri sinun tilanteessasi.
