fbpx

Kilpailu-, rekrytointi- ja houkuttelukielto

Mikä on rekrytointikielto? Miten se eroaa houkuttelukiellosta? Tai mitä eroa on kilpailu- ja rekrytointikiellolla kun aikaisempaa kollegaa yritetään saada uuteen yritykseen? Eri kielloilla on eri tason vaikutuksia poistuvaan työntekijään ja ne velvoittavat eri vahvuuksilla lainsäädännön asettamien sääntöjen nojalla. Lue artikkelimme kieltojen eroista ja opi niiden merkitys!

Mikä on houkuttelukielto?

Houkuttelukielto tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työntekijä ei saa houkutella työsuhteensa aikana tai sen jälkeen yrityksen työntekijöitä töihin seuraavaan työpaikkaansa taikka houkutella edellisen työnantajansa asiakkaita uuden työnantajansa asiakkaiksi. Houkuttelukiellolla tarkoitetaan myös kieltoa houkutella entisen työnantajan asiakkaita ja yhteistyökumppaneita katkaisemaan liikesuhde kyseiseen työnantajaan. Houkuttelukielto on parasta tehdä määräaikaisena, jotta sen voidaan katsoa olevan kohtuullinen työntekijällekin. Joka tapauksessa houkuttelukielto on sinänsä kohtuullinen, sillä se ei estä entisen työnantajan työntekijöitä vaihtamasta työpaikkaa toiseen, jos he itse haluavat, eikä kukaan ole heitä houkutellut.

Mikä on rekrytointikielto?

Rekrytointikiellolla tarkoitetaan sitä, että työntekijä ei saa aktiivisesti rekrytoida edellisen työnantajansa työntekijöitä. Osittain se siis tarkoittaa samaa kuin houkuttelukielto. Rekrytointikiellostakaan ei säädetä suoraan laissa. Myös yritysten välillä voidaan tehdä rekrytointikieltoja. Ollakseen pätevä, rekrytointikielto kannattaa tehdä määräaikaisena.

Mikä on kilpailukielto?

Kilpailukieltosopimuksesta säädetään työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä. Kilpailukieltosopimuksella voidaan erityisen painavasta syystä rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen uuden työnantajan kanssa, joka harjoittaa edellisen työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa, tai jos lopettava työntekijä aikoo perustaa itse yrityksen, joka kilpailisi hänen entisen työnantajansa kanssa. Kilpailukielto voidaan asettaa sopimuksella enintään vuoden mittaiseksi ja työantajan on maksettava korvausta työntekijälle. Jos näitä muotomääräyksiä ei noudata, voi työsopimuslaista poikkeaminen tulla kalliiksi.

Houkuttelukiellosta

Houkuttelu tarkoittaa, että työntekijä aktiivisesti kehottaa toista työntekijää hakemaan uudelle työnantajallensa töihin. Houkuttelukiellon vastaista ei ole mainita uudesta työpaikastaan, vaikka se innostaisi muitakin hakemaan sinne töihin.

Jos työnantaja ja työntekijä sopivat houkuttelukiellosta, työntekijä sitoutuu yleensä sakon uhalla olemaan houkuttelematta kyseisen työnantajan työntekijöitä tiettynä määräaikana. Houkuttelukieltosopimuksia tehdään etenkin johtavassa asemassa olevien työntekijöiden kanssa, joilla on vahvat suhteet asiakkaisiin, ja jotka saattaisivat toiseen työpaikkaan siirtyessään saada houkuteltua muitakin työnantajan työntekijöitä tai asiakkaita mukaansa. Houkuttelukieltosopimuksen rikkomisesta saattaa joutua myös vahingonkorvausvastuuseen, vaikka käytännössä aiheutunut vahingon suuruus on tällaisissa tapauksissa vaikea osoittaa.

Houkuttelukiellon ja rekrytointikiellon erot

Houkuttelukielto ja rekrytointikielto ovat osittain päällekkäisiä, ja joskus niitä käytetään toistensa synonyymeinä. Rekrytointikielto kattaa kuitenkin vain edellisen työnantajan työntekijöiden rekrytoimisen sopimuksessa määriteltynä aikana irtisanoutumisesta lähtien, kun houkuttelukiellolla estetään pelkästään houkuttelu, eikä rekrytointia. Niinpä houkuttelukielto onkin varmempi, jos työntekijä ei välttämättä perusta omaa yritystä tai ole muuten rekrytoimassa toisessa yrityksessä, vaan on riski, että hän korkean asemansa ja vahvojen suhteiden vuoksi saisi houkuteltua asiakkaita tai muita työntekijöitä siirtymään toiseen yritykseen.

Kilpailukieltosopimuksen ja houkuttelukiellon erot

Joskus on epäselvää, milloin sopimuksessa on kyseessä kilpailukielto, houkuttelukielto tai rekrytointikielto. Jos kielto rajoittaa työntekijän työntekomahdollisuuksia alalla, kyseessä on kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksesta on sääntelyä suoraan laissa, houkuttelukiellosta ei, mutta joissakin tapauksissa houkuttelukieltosopimuksiin sovelletaan kilpailukieltosopimuksia koskevaa sääntelyä. Esimerkiksi jos houkuttelukielto estää käytännössä työntekijää tekemästä alansa töitä tai kaventaa ainakin hänen mahdollisuuksiaan siihen, voidaan houkuttelukieltosopimus rinnastaa kilpailukieltosopimukseen, jolloin myös työsopimuslain 3 luvun 5 § tulee sovellettavaksi. Esimerkiksi korkeimman oikeuden tapauksessa 2003:19 korkein oikeus rinnasti houkuttelusopimuksen kilpailukieltosopimukseen.

KKO 2003:19

Tapauksessa A ja B olivat työsopimuksissaan sitoutuneet olemaan kuuden kuukauden ajan työsuhteensa päättymisestä lukien olemaan vastaanottamatta kiinteistönvälitystoimintaan liittyviä toimeksiantoja henkilöiltä, jotka olivat olleet heidän työnantajansa asiakkaita työsopimuksen päättyessä tai työsopimuksen päättymistä edeltäneinä kuukausina. Korkein oikeus katsoi, että siitä huolimatta, että tällainen ehto ei tarkoita sitä, että työntekijät eivät saisi solmia uuttaa työsopimusta tai perustaa yritystä (eli ole lain sanamuodonmukaisesti kilpailukielto sopimus), sitä voitiin pitää lakia sovellettaessa kilpailukieltosopimuksena, kun se kavensi työntekijöiden mahdollisuuksia alalla toimimiseen ja näin ollen sitä voitiin tutkia kilpailukieltosopimusta koskevan lainsäädännön perusteella.

Houkuttelukieltoa ei ole säännelty tarkasti

Koska houkuttelukiellosta ei kuitenkaan ole varsinaista lainsäädäntöä, sen tekeminenkään ei ole yhtä tarkasti säännelty kuin kilpailukieltosopimuksen tekeminen. Näin ollen syyn ei tarvitse olla erityisen painava, eikä houkuttelukieltosopimuksen tekemisestä tarvitse maksaa työntekijälle korvausta kuten kilpailukieltosopimuksen tekemisestä. Houkuttelukieltoa ja rekrytointikieltoa mietittäessä on kuitenkin hyvä ottaa huomioon laki varallisuusoikeudellisista oikeustoimista ja erityisesti lainmukaisen oikeustoimen eli tässä tapauksessa sopimuksen kohtuullisuus. Jos sopimuksen ehto on kohtuuton tai sen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen, ehtoa voidaan joko sovitella tai jättää huomioimatta. Kohtuuttomuutta arvosteltaessa on otettava huomioon oikeustoimen koko sisältö, osapuolten asema, oikeustointa tehtäessä ja sen jälkeen vallinneet olosuhteet sekä muut seikat.

Taulukko. jossa tietoa erinäisistä kieltomääräyksistä.

Asiantuntijamme työoikeudessa

BOWA:n osakas ja juristi Matias Isotalo

Ota yhteyttä!

Kokeneet asiantuntijamme auttavat sinua mielellään työoikeuteen ja riitoihin liittyvissä kysymyksissä. Meillä on maksuton alkutapaaminen, ja voit ottaa meihin yhteyttä matalalla kynnyksellä!

Täytä alla oleva lomake tai soita 010 341 4400 ja kysy lisää!

Yhteystietojen jättäminen ei sido sinua mihinkään, mutta jättämällä tietosi annat suostumuksesi siihen, että BOWA säilyttää tietosi. Tutustuthan tietosuojaselosteeseemme, josta ilmenee miten tietojasi säilytämme.

Kysy lisää lakimiehiltämme:

Paula Bock

Managing Partner

Matti Vansén

Co-Founder

BOWA:n osakas ja juristi Matias Isotalo

Matias Isotalo

Partner

Valtteri Gundersby

Valtteri Gundersby

Legal Counsel

Haluatko pysyä ajantasalla lakiasioista?

BOWA Legal

Tilaa uutiskirjeemme, ja saat sähköpostiisi kootusti uusimmat artikkelimme.

Lähetämme kirjeitä 1-2 kuukaudessa, joten turhaa spämmiä et meiltä saa!

Yhteystietojen jättäminen ei sido sinua mihinkään, mutta jättämällä tietosi annat suostumuksesi siihen, että BOWA säilyttää tietosi. Tutustuthan tietosuojaselosteeseemme, josta ilmenee miten tietojasi säilytämme.

Jäikö kysyttävää lakiasioista? Jätä yhteystietosi niin asiantuntijamme ottaa sinuun yhteyttä mahdollisimman pian. 

BOWA logo valkoinen

Maksuton konsultaatio

Jätä yhteystietosi ja soitamme sinulle arkipäivän kuluessa!

BOWA Legal Oy

Pieni Roobertinkatu 11
00130 Helsinki

Email: [email protected]

Yhteystietojen jättäminen ei sido sinua mihinkään, mutta jättämällä tietosi annat suostumuksesi siihen, että BOWA säilyttää tietosi. Tutustuthan tietosuojaselosteeseemme, josta ilmenee miten tietojasi säilytämme.